Le criticità nell’erogazione dei premi di risultato secondo i giudici contabili

L’analisi della erogazione dei premi di risultato, alla dirigenza delle amministrazioni centrali, è stata giudicata in modo negativo, sia per la mancata osservazione delle scadenze temporali previste per il ciclo della performance, sia per il mancato invio alla Corte dei conti delle relazioni della performance in presenza di criticità segnalate dagli OIV, sia per gli obiettivi particolarmente bassi e autoreferenziali in quanto rimessi agli stessi dirigenti che ne sono i destinatari, sia per indicatori di performance altrettanto poco sfidanti. Tale modus operandi, a dire della Corte dei conti, Sezione centrale di controllo sulla gestione delle amministrazioni dello stato (deliberazione n. 62/2024) ha comportato l’appiattimento verso l’alto delle valutazioni del personale e il conseguente riconoscimento di premialità in assenza degli adeguati presupposti meritocratici che le avrebbero, a rigore, giustificate.

Il periodo di osservazione

I giudici contabili hanno verificato, sulla base delle segnalazioni ricevute dagli OIV delle Amministrazione centrali o, in assenza delle segnalazioni quale frutto di una autonoma istruttoria, l’erogazione delle premialità ai dirigenti e ai dipendenti nel periodo temporale 2020-2022 così come delineato dal decreto legislativo n. 150/2009. Infatti, gli istituti di premialità, correlati alla performance organizzativa e individuale, incentivano la buona amministrazione del personale e, dal loro riconoscimento, dipende la tenuta del complessivo sistema di valutazione della performance.

Obiettivi e programmazione finanziaria

Secondo il Collegio contabile è fondamentale il collegamento tra obiettivi presenti nel piano della performance e la programmazione economico-finanziaria e di bilancio. A garantirlo concorrono i disposti degli articoli 4, 7 e 10 del d.lgs. n. 150/2009, come modificato dal d.lgs. n. 74/2017. Infatti, secondo l’articolo 4, “Ai fini dell’attuazione dei principi generali di cui all’articolo 3, le amministrazioni pubbliche sviluppano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo di programmazione finanziaria e di bilancio, il ciclo di gestione della performance”, nello specifico stabilendo l’obbligo di collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse. Coerentemente, l’articolo 7 prevede che il sistema di misurazione della performance contenga le previsioni relative alle modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.
Centrale a tal fine è anche la validazione della relazione sulla performance da parte dell’OIV che rileva i valori, a consuntivo, relativi all’esercizio precedente, riguardo ai “risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi e indicatori programmati e alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato”.

Le segnalazioni degli OIV

Ai sensi dell’art. 14, comma 4, lett. b), d.lgs. n. 150/2009, come modificato dal d.lgs. n. 74/2017, gli OIV inviano (e, dunque, hanno l’obbligo di inviare) alla Corte dei conti le segnalazioni relative alle criticità dagli stessi rilevate. Il processo di validazione può concludersi in tre modi:
1) validazione della Relazione: quando tutti i criteri di cui all’elenco delle Linee guida n. 3/2018 risultano soddisfatti;
2) mancata validazione della Relazione: quando per alcuni dei criteri inseriti nell’elenco si registrano “significative criticità”;
3) validazione della Relazione con osservazioni: quando vengono registrate alcune criticità che l’OIV non reputa tali da inficiare il processo di validazione, ma che meritano comunque di essere segnalate, per poter essere corrette in occasione del successivo ciclo della performance; in questo ultimo caso, l’OIV ha cura di verificare che l’Amministrazione abbia adeguatamente recepito le suddette osservazioni e di darne conto nella Relazione sul funzionamento complessivo del sistema.

Le criticità rilevate

In relazione alle segnalazioni pervenute (e comunque ai dati che, anche in difetto di segnalazioni, il Collegio contabile ha ritenuto di autonomamente reperire con apposita istruttoria), è risultata diffusa l’indicazione di obiettivi particolarmente bassi e, spesso, autoreferenziali (ossia dalla rimessione a monte della definizione degli obiettivi agli stessi dirigenti, che di quegli obiettivi sono i destinatari). Anche gli indicatori di performance sono da considerare poco sfidanti, tanto da comportare l’appiattimento verso l’alto delle valutazioni del personale (del tutto prevalente risulta l’attribuzione della classe di punteggio massima sia alla dirigenza sia al personale delle aree funzionali) e il conseguente riconoscimento di premialità in assenza degli adeguati presupposti meritocratici che le avrebbero, a rigore, giustificate. Inoltre, è possibile individuare le seguenti criticità:

• l’assenza di un adeguato sistema di controllo di gestione;
• l’omesso aggiornamento del sistema di misurazione e valutazione della performance, con particolare riguardo alle misure di valutazione individuale dettagliate in seno alle Linee guida n. 5/2019;
• il mancato rispetto dei criteri di valutazione partecipativa, che avviene nell’ambito del promovendo rapporto di collaborazione tra Amministrazione pubblica e cittadini, con il coinvolgimento di utenti interni ed esterni (si vedano le Linee guida n. 4/2019);
• l’assenza di adeguata attenzione al c.d. bilancio di genere e la conseguente mancanza di un’adeguata integrazione della dimensione di genere nella programmazione.

Infine, è emerso anche il carattere non uniforme delle classi di punteggio adottate dalle singole Amministrazioni (la classe di punteggio più alta corrisponde, per lo più, alla fascia 100/90, che scenda in alcune amministrazioni centrali 100/80, mentre il Ministero dell’interno ha adottato giudizi – eccellente, ottimo, adeguato e non adeguato – in luogo di punteggi numerici.
In definitiva, a dire del Collegio contabile emerge un sistema di valutazione della performance non sufficientemente efficace, siccome inidoneo a misurare, in modo uniforme e appieno adeguato, la qualità delle prestazioni dei dipendenti delle Amministrazioni pubbliche. Pertanto, spetterà al Dipartimento della funzione pubblica il prudente esercizio dell’attività di indirizzo e verifica dell’operato degli OIV, nonché – a monte – l’attenta verifica sul rispetto, da parte degli iscritti nell’elenco nazionale dei componenti degli Organismi Indipendenti di Valutazione della performance di cui al decreto ministeriale 6 agosto 2020, dei criteri selettivi – di competenza, esperienza e integrità – elencati nell’articolo 2 dello stesso decreto; risolvendosi il difetto di qualificata competenza dei controllori nella scarsa qualità dei prodotti dell’iter di misurazione e valutazione della performance nel comparto pubblico.